Forandring fryder

- eller gør den nu også dét?

Forandringsprocesser vækker ikke altid fryd.

Og det kan der være rigtig mange gode grunde til. F.eks. er forandring ikke altid ensbetydende med udvikling. Og vi er meget forskellige som mennesker i forhold til vores handlestrategier, når forandringens vinde blæser.

 

Forandringsprocesser kan håndteres med indsigt i forandringernes dynamik. 

 

En del problemer kan undgås eller mindskes ved at kende klassiske problemstillinger i forandringsprocesser, og ved at kunne tage højde for dem i tide.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Indre og Ydre forandringer

Enhver større forandring har såvel en ydre som en indre side. Sådan at forstå, at den på et ”overfladisk plan” (de ydre forandringer) ofte kan gennemføres med et penselstrøg eller en hurtig ”ommøblering” – mens den på et dybere liggende plan (de indre forandringer), ofte kræver uger, måneder eller år, før ”forandringen” helt er lykkedes. At ændre en organisationsplan eller at foretage en flytning fra ét land til et andet tager ikke nødvendigvis lang tid, men at få kulturen til at følge med, kan vare år.

Hvis vi ikke er opmærksomme på den kompleksitet, der er forbundet med de forandringsprocesser vi igangsætter, så vil der ofte være en høj pris at betale sidenhen. For medarbejderne. For ledelsen. For virksomheden.

Forandringernes Zoner

Modellen på denne side er oprindeligt fra William Bridge’s bog ”Managing transitions" (The Perseus Book group 2002) og den minder os om, at forandringsprocesser forløber i en række faser, som rummer forskellige udfordringer. Faser, der om end de har ”flydende overgange”, er karakteriseret ved nogle bestemte aspekter. For ofte overses f.eks. vigtigheden af at få tydeliggjort hvad der afsluttes – for at der kan blive gjort plads til Det Nye. Og Den Neutrale Zones udfordring af Det Nye, som ofte ikke er nået at blive lige så ”komfortabelt” som de gamle procedurer.

Derfor vil denne fase ofte kræve fremmende (opmuntrende m.m.) systemer og strukturer i f.h.t. Det Nye, og hæmmende initiativer for at hindre ”tilbagefald” til gamle procedurer. Både for ledere og medarbejdere er der nogle væsentlige forhold at være opmærksomme på. Jeg har sammen med mine samarbejdspartnere en række anvendelige tjeklister til denne model. 

Forside